¿Cómo actuar ante un despido verbal?

La finalización de la relación laboral entre trabajador y empresario puede devenir por diferentes causas. Así, en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se encuentra regulada la mencionada extinción del contrato donde entre otras causas, podemos destacar como las más habituales, la expiración del tiempo convenido, la dimisión del trabajador, la voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, el despido del trabajador o las causas objetivas legalmente procedentes.

Cabe decir que de las causas extintivas señaladas el despido sería la más generalizada en su uso. Pero, ¿esta decisión empresarial sea ajusta siempre a la legalidad?, la respuesta obviamente sería negativa, dando paso al análisis de la figura del despido verbal.

El despido verbal, a diferencia de lo que es habitual en nuestro ordenamiento jurídico, no se comunica al trabajador a través de la correspondiente carta de despido sino que se hace de forma verbal. De esta manera, el carácter oral de la comunicación extintiva de la relación laboral, impide acreditar a la empresa el cumplimiento de la obligación de comunicar, de forma detallada, los motivos del despido.

El artículo 55.1 del ET establece de forma muy clara que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, determinando como requisitos para una válida comunicación de un despido, la comunicación realizada por escrito, la descripción de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos del despido.

Es por esto que, el gran problema con el que se encuentra el trabajador cuando es despedido de forma verbal es acreditar que se ha producido el despido y no una extinción voluntaria, y lo más importante, cuál es la fecha de efectos del mismo, para determinar el cómputo de plazo para poder impugnarlo. De esta manera, el Tribunal Supremo en Sentencias como la del 15 de noviembre de 2002, con remisión a otras anteriores, como la del 1 de julio de 1996 y 3 de julio de 2001 nos indican que, para apreciar la existencia de voluntad extintiva de la relación laboral por parte del trabajador, es preciso que exista un comportamiento de éste que de forma clara, evidente e inequívoca ponga de manifiesto dicha voluntad.

¿Qué debe hacer el trabajador ante esta circunstancia?

El asalariado debe actuar de manera inmediata en contra del despido verbal, ya que el tiempo corre en su contra, no bastando el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo para presumir que se ha producido el mencionado despido verbal y no es otra la causa de la extinción. Al respecto, podemos citar Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de julio de 2009.

Para ello lo más útil es remitir de inmediato, a poder ser el mismo día del despido, un burofax a la empresa requiriéndola para que o bien ponga por escrito el despido comunicado verbalmente, o bien readmita al trabajador.

Otra posible vía de acreditación del despido verbal sería acudir acompañado de testigos al centro de trabajo para requerir al empresario que le ratifique el despido en su presencia.

Si bien, la Jurisprudencia ha declarado, de forma unánime, que el mencionado burofax es válido para la acreditación en juicio de la existencia del despido y la fecha de comunicación del despido.

Así pues, en la Sentencia T.S.J. Cataluña 1348/2012 de 20 de febrero, en su Fundamento Jurídico tercero, queda claro que la extinción del contrato de trabajo no se había producido por dimisión o abandono, en tanto que se acreditó por el trabajador, en la forma que se ha expuesto en los párrafos precedentes, el despido verbal efectuado por la empresa.

En conclusión, no es adecuado despedir a un trabajador verbalmente ya que el despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación. Por consiguiente, en caso de impugnación judicial, un despido verbal tiene como consecuencia la calificación jurídica de improcedencia, lo que se traduciría, de conformidad con el artículo 56 del ET, en la obligación del empresario de optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.